而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。

　　自我实现是人类最高层次的需要，荣誉就是一种能满足人类自我实现需求的激励手段。

　　荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。

　　荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

　　著名跨国公司IBM有一个“百分之百俱乐部”，如果员工能够完成他的年度任务，就会成为该俱乐部的会员，他和他的家人就会被邀请参加隆重的聚会。

　　于是，公司员工都将获得“百分之百俱乐部”的会员资格作为第一目标，努力完成任务以获取那份荣誉星空体育官方网站。

　　华为则是通过分名，解决员工工作更有意义的问题，就是赋予工作意义，更多导向员工自我激励。

　　用荣誉激励员工，首先要认清荣誉的本质。荣誉的设置是为了奖励先进，表扬贡献，鼓舞士气，是一种激励。

　　不幸的是，很多企业的荣誉设置常常是“轮班制”——这月你当，下月我当，为了团结，轮流坐庄。

　　很多企业虽然在做荣誉激励，但收获的效果并不好，回顾整个激励的过程，就会发现从方案的设计到实施都存在不足。

　　比如：一些企业的奖杯和奖牌就是在淘宝上直接买的，和奖励的关联性很弱，并且有些做工还比较粗糙，员工带回家都不乐意摆出来。

　　华为的荣誉激励实践是我见过的非常用心且能带来长期激励效果的，华为是怎么做的呢，我总结华为的荣誉激励有如下三个特点：

　　华为非常注重团队和个人的荣誉激励，针对荣誉激励的奖项，华为设计了不同的主题。:

　　华为设立了“蓝血十杰”奖，奖励那些为华为的长期管理改进做出突出贡献的个人，包括外部顾问。

　　华为设立了“金牌团队”和“金牌个人”奖，奖励那些业绩非常突出的员工，这个奖也是非常难拿的。

　　华为设置了获奖比例高达员工总数20%的“明日之星”奖，鼓励这些员工继续努力。

　　对于在海外工作超过10年的员工，华为设置了“天道酬勤”奖；对于在海外艰苦地区工作超过5年的员工，华为设置了“海外艰苦奋斗奖”。

　　华为也有相应的激励，比如，2008年，华为就曾经给参加汶川抗震救灾的600多名员工颁发了“抗震英雄奖”。

　　能够得到这些奖项的员工，在工作能力、绩效结果、工作态度等方面都是被高度认可的。

　　在激励主题不变的情况下，要持续进行激励方案的创新，使激励成为员工所高度认可并渴求的。

　　华为以上的这些做法，不但在内部广受好评，而且在外界也形成了积极的口碑传播，为公司品牌带来了价值星空体育官方网站。星空体育官方网站